Trends und Visionen 2016 - meine TOP 3

Frohes neues Jahr 2016 Trends Visionen und mehr

Ich wünsche allen Leserinnen und Lesern ein frohes neues Jahr! Ich hoffe, Sie haben das Jahr gebührend willkommen geheißen und sind frohen Mutes und voller Tatendrang. Wie beinahe jeder Blogger will auch ich meine Gedanken zum bevorstehenden Jahr zum Besten geben und bin gespannt, ob und wie Sie dazu stehen.

Trends und Visionen habe ich den Beitrag genannt, da es doch meist gerade zu Beginn des Jahres eher Blogger Hingespinnste sind als tatsächliche in der Masse bestätigte Trends. Trotzdem möchte ich Sie gern an meinen Hirngespinnsten teilhaben lassen. Völlig aus der Luft gegriffen sind sie natürlich nicht. Einige haben sich bereits am Ende des letzten Jahres angedeutet bzw. sich in Position gebracht. So konnte man in den letzten Monaten viel zum Thema Cultural Fit lesen und auch alles Rund um VR (Virtual Reality) rückte leicht in den Vordergrund. Aber ich will versuchen, einen etwas strategischeren Blickwinkel einzunehmen.

People Analytics

Während dieses Thema im Ausland bereits 2014 als Trend bezeichnet werden konnte, kommt es nun auch nach Deutschland. Diesem Thema würde ich beispielsweise Cultural Fit oder Recruiting Analytics unterordnen. Cultural Fit ist, meiner Meinung nach eh kein Trend. Im Bereich Recruiting ist es ein Evergreen, der nun lediglich einen netten Namen erhalten hat. Die Teilautomatisierung des Cultural Fits und dem daraus folgenden Matching sehe ich als Ausschnitt dessen, was People Analytics leisten kann. Die derzeit erhältlichen Tools nutzen genau genommen das Potential der People Analytics jedoch kaum bis gar nicht aus. Wie im Artikel “Krieg der Arbeitswelten, Episode V” angedeutet wird, haben wir schon heute Technologien wie Watson, die längst in der Lage wären ein vollautomatisiertes Cultural Fit Matching durchzuführen. Aber blicken wir lieber von einer übergeordneten Ebene auf das Thema People Analytics. Der Anwendungsfall Recruiting ist wie bereits erwähnt bestenfalls ein Teilausschnitt.
Bevor wir diese höhere Ebene einnehmen, möchte ich einmal hervorheben, dass es um PEOPLE Analytics geht und nicht um Talent Analytics. Ein wesentlicher Begriffsschritt, der vielleicht auch in Deutschland nun das Bewusstsein für People Management statt Talent Management schärft. Aber diese Begriffsklauberei lassen wir mal hinten anstehen. War man bislang noch stolz darauf “auf einen Knopfdruck” die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens, die Time to hire oder die Fluktuationsraten zu erhalten, so können wir mir der Liaison von HR Kennzahlensystemen und Big Data “auf einmal” ganz andere Aussagen treffen. Hierzu wird aber zunächst die entsprechende Datenbasis innerhalb der Unternehmen geschaffen werden müssen. Teilweise geht es lediglich um die Verbindung der bestehenden Quellen, vielfach muss aber auch noch eine Digitalisierung bestehender Prozesse und Informationen erfolgen. Wenn wir diesen Weg gegangen sind, werden wir nicht mehr die Information erhalten, dass wir als Unternehmen eine hohe Fluktuation haben, sondern warum wir eine hohe Fluktuation haben. Mit diesem Trend wird sich das Feld HR im Ganzen verändern. Innerhalb des Bereichs HR werden sich damit die Job Profile wandeln. Auf einmal benötigen wir Analysten, Mathematiker und weitere “Nerd” Funktionen. Und bald wird der Zeitpunkt kommen, an dem entschieden wird, ob HR tatsächlich die Hoheit im Unternehmen über all diese Daten (be)erhält. Vielleicht fragen Sie sich einfach einmal selbst, ob in Ihrem Unternehmen HR das Standing hat, den ein Bereich benötigt, um People Analytics zu führen? Eine spannende Meinung hierzu hat Josh Bersin, einer der führenden HR Analysten.

Sourcing

Die Social Recruiting Days haben es bereit 2015 deutlich gezeigt. Knapp 300 Teilnehmer waren zu Deutschlands größter Recruiting Konferenz erschienen. Hauptthema vor Ort: Sourcing. Meine Gespräche mit unterschiedlichsten Unternehmen zeigen allerdings, dass bei vielen Sourcing noch in den Kinderschuhen steckt. Der Blick ins Ausland bestätigt diesen Eindruck, denn dort kann man bereits heute hoch professionelle Recruiting und Sourcing Abteilungen beobachten. Kaum ein Unternehmen in Deutschland hat es bislang zu einer sinnvollen Professionalisierung dieses Recruiting Teilbereiches gebracht. Ausnahmen und Vorreiter bestätigen natürlich die Regel. Hier seien Jan Hawliczek und Tobias Ortner als die Sourcing Experten in Deutschland genannt, die das Thema wirklich im Unternehmen leben. Gerade der Zugang zu Spezialisten wird sich in den kommenden Jahren weiter verengen und Unternehmen werden in die Direktansprache gehen müssen. Dabei geht es nicht darum, Xing und LinkedIn bedienen zu können, oder mal was von Boolschen Operatoren gehört zu haben. Es geht um tiefgreifende Sourcing und Ansprache Strategien, die gelernt sein wollen. Zudem muss dieser Bereich sinnvoll in eine Recruitingorganisation eingebettet werden. Bewerbermanagementsysteme und Prozesse müssen hierzu in der Regel angepasst werden.
In 2016 wird Sourcing ein sehr wichtiges Thema werden und Sie können sicher sein, dass Sie hierzu einiges auf diesem Blog finden werden.

Open Company

Meine letzte Trend Prognose bezieht sich auf etwas, was sich 2016 vielleicht nur leicht abzeichnen wird, aber für das die ersten prominenten Bausteine bereits 2015 gelegt wurden. Ich spreche von dem Prinzip der Open Company. Damit ist explizit nicht das kununu Sigel gemeint, welches einen sehr engen Blick auf ein HR bezogenes Thema hat.
Was ist, wenn ich als Unternehmen meine besten Erfindungen und Entwicklungen öffentlich mache, und zwar derart, dass andere den Faden aufgreifen können, um weiterzuentwickeln? Was ist, wenn ich als Unternehmen eine Resource entdecke, die es mir ermöglicht, ganz weit nach vorne zu kommen, aber zeitgleich meinen Konkurrenten ebensoweit bringt? Google machte es mit der Machine-Learning-Engine TensorFlow Ende 2015 vor. Die Engine wurde unter Open Source Lizenz veröffentlicht. Dieser meiner Meinung nach große Schritt mag gar nicht so vielen aufgefallen sein, aber wird einen großen Impact auf die HR Bereiche nach sich ziehen, sobald er Schule macht. Die Open Company wird radikale Auswirkungen auf unsere Top Manager haben, denen heute noch die richtigen Skills fehlen. Wir sprechen beim Thema moderne Führung über beispielsweise transformationale Führung. Was sehr bald hinzu kommen wird ist, die Führung von und über Allianzen und Netzwerke. Führungskräfte müssen auf einmal mit Liquiden Systemen umgehen und diese Managen können. Diese Anforderungen werden nicht von heute auf morgen von unseren Managern gefordert werden, aber sie werden die Skills auch nicht von heute auf morgen entwickeln können. Der anbahnende Trend der leicht verschwimmenden Unternehmensgrenzen wird uns als HR Bereich in vielen Disziplinen treffen, aber vor allem in der Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung.

Ob es Trends sind oder nur meine Visionen, können Sie am Ende des Jahres 2016 entscheiden. Die derzeit exponentiell fortschreitende Entwicklung von Technologien wird aber vermutlich mir recht geben. Was 2012 noch in den Kinderschuhen steckte, war 2014 präsentierfähig. Was 2015 in den Kinderschuhen steckte wird 2016 vermutlich schon ausgewachsen sein. Die Entwicklungszyklen werden immer kürzer und längst geht es nicht mehr darum am Ball zu bleiben oder einen Hype rechtzeitig zu erkennen. Gerade als HR Bereich halte ich es für unsere Aufgabe, auf den Entwicklungszyklen zu surfen. Zygmunt Bauman bezeichnete die Zeit als Liquid Time. Aus diesem Grund halte ich Surfen für ein sehr gutes Bild. Als strategischer Partner des Business befinden wir uns in einer beratenden Rolle.

Wer übrigens Lust hat, mit zu surfen, darf gern am PersonalmarketingInnovation LAB teilnehmen. Einfach auf den Link klicken.

Ich wünsche Ihnen einen guten Start ins neue Jahr!