Wake-Up Call: Bye, Bye, HR Management - Gedanken zum 7. HR Gipfel
Frau Professor Dr. Böhlich verdeutlichte es mir auf dem 7. HR Gipfel in Heiligendamm mit Ihren Ausführungen zur Zukunft der Personalarbeit. Der Trend geht in Richtung: HR wird immer wichtiger, aber das HR Management immer unwichtiger. Der Personalbereich wird als administrative Rolle in Summe wahrgenommen und nicht als Macher, Innovator, Treiber von Ideen - weder innerhalb noch außerhalb des HR Bereiches. Wir sind ein netter Dienstleister, aber die Strategien und das Geschäft werden an anderer Stelle gemacht. Vorstand Personal, Geschäftsführer Personal - sind das Auslaufmodelle? Für eine administrative Tätigkeit, die im Grunde geoutsourced werden kann, muss kein so hochrangiger Stuhl frei gehalten werden. Welchen Mehrwert leisten wir im Unternehmenszusammenhang, der über Administration hinausgeht?
Um unsere Innovationskraft ist es schwach bestellt. Wie viele Innovationen haben wir hervorgebracht, die nicht nur der Personalbereich selbst gefeiert hat? Natürlich sehe auch ich die Neuerungen, die sich hier und da auftun. Aber setzen Sie mal einen Vergleichsmaßstab an, der nicht aus dem HR Bereich stammt. Ach so, ne richtig - ist ja was ganz anderes; und stimmt ja, wir sind ja nicht Google. Hatte ich ganz vergessen.
Frau Professor Böhlich spitze es am Ende Ihres Vortrags zu: wird HR es schaffen Strategic Advisor zu werden oder bleibt es doch das sogenannte liquid HR (Begriff durch Fr. Prof. Böhlich geprägt) - Administration, die bei Bedarf aktiviert wird. Der Kostendruck, der auf vielen Unternehmen lastet, wird ein in-between nicht dulden.
Es war ein aufweckender Vortrag, dem ich am Sonntagmittag lauschen durfte. Er regte mich an zu hinterfragen. Zu hinterfragen, ob nur durch meine Augen HR wie eine alte analoge Wanduhr anmutet, die lange nicht mehr aufgezogen worden ist, oder die anderen Zuhörer auch so dachten.
Am Puls der Zeit leben; ein Satz der ebenfalls am vergangenen Sonntag gefallen war. Das bedeutet für mich nicht, dass ich mir eine beliebige Uhr - wohlmöglich die Wanduhr - als Referenz auswählen darf. Es bedeutet doch wohl eher dort zu leben, wo ich vor die Zeit sehen kann, um letztlich der Zeit voraus zu sein. Das ist übrigens ganz in der Nähe von dem Ort, an dem HR Tools an das Business angepasst werden und einen spürbaren Mehrwert bieten. Es ist an dem Ort, wo HR im Driver Seat sitzt und eine unternehmensübergreifende Steuerungsfunktion einnimmt.
Ein Dankeschön an Frau Professor Böhlich für den erstklassigen Vortrag!
PS: von Marcus Reif erschien gestern Abend übrigens ein zum Thema passender Beitrag auf dem Personalblogger.
10 Kommentar(e)
Robindro Ullah am 21.03.2015
Hallo Helge,
vielen Dank für deinen Kommentar. Ich denke, in kleinen Schritten voranzugehen ist völlig in Ordnung. Was aber fehlt, ist das Ziel. Hat HR für sich formuliert, was sie sein wollen? und viel wichtiger: hat HR für andere sichtbar seine Position markiert? Ich denke nicht.
Viele Grüße
Robindro Ullah am 12.04.2015
Hallo Helge,
vielen Dank für deinen Kommentar. Ich denke, in kleinen Schritten voranzugehen ist völlig in Ordnung. Was aber fehlt, ist das Ziel. Hat HR für sich formuliert, was sie sein wollen? und viel wichtiger: hat HR für andere sichtbar seine Position markiert? Ich denke nicht.
Viele Grüße
Oliver Viel am 21.03.2015
Hallo Herr Ullah,
ich musste schon ziemlich schmunzeln. Vielen Dank für den Artikel.
Gruß
Oliver Viel
www.oliverviel.com
Oliver Viel am 12.04.2015
Hallo Herr Ullah,
ich musste schon ziemlich schmunzeln. Vielen Dank für den Artikel.
Gruß
Oliver Viel
www.oliverviel.com
Robindro Ullah am 21.03.2015
Bitte :-)
Robindro Ullah am 12.04.2015
Bitte :-)
Helge Weinberg am 21.03.2015
Hallo Robindro,
HR diskutiert seit gefühlt 20 Jahren über seine zukünftige Rolle als „Strategic Partner / Business Partner“. Und Veränderungen scheinen viel zu lange zu brauchen.
Was muss passieren, damit etwas passiert in HR? Vielleicht sollten wir nicht die große, einschneidende Veränderung erzwingen (ab sofort bin ich nicht mehr „liquid HR“ sondern „very important Strategic Advisor & Business Partner“), wie in manchen Unternehmen geschehen, sondern Schritt für Schritt vorgehen.
Kleinere Schritte machen, Prozesse definieren, Fortschritte dokumentieren und diese kommunizieren, kleine Erfolge feiern – und den Veränderungsprozess konsequent vorantreiben. Am Puls der Zeit leben zu wollen, das finde ich wichtig, auf dem Driver Seat zu sitzen – nicht immer, aber immer öfter, das fände ich auch gut. Mut haben, etwas zu wagen, auch wenn es erst einmal „kleine“ Dinge sein mögen. Frage: Wo kann ich den Hebel bei HR ansetzen, damit sich langsam etwas ändert? In der Praxis, im Unternehmen, in der Ausbildung? Was sollte passieren?
Herzliche Grüße, Helge
Helge Weinberg am 12.04.2015
Hallo Robindro,
HR diskutiert seit gefühlt 20 Jahren über seine zukünftige Rolle als „Strategic Partner / Business Partner“. Und Veränderungen scheinen viel zu lange zu brauchen.
Was muss passieren, damit etwas passiert in HR? Vielleicht sollten wir nicht die große, einschneidende Veränderung erzwingen (ab sofort bin ich nicht mehr „liquid HR“ sondern „very important Strategic Advisor & Business Partner“), wie in manchen Unternehmen geschehen, sondern Schritt für Schritt vorgehen.
Kleinere Schritte machen, Prozesse definieren, Fortschritte dokumentieren und diese kommunizieren, kleine Erfolge feiern – und den Veränderungsprozess konsequent vorantreiben. Am Puls der Zeit leben zu wollen, das finde ich wichtig, auf dem Driver Seat zu sitzen – nicht immer, aber immer öfter, das fände ich auch gut. Mut haben, etwas zu wagen, auch wenn es erst einmal „kleine“ Dinge sein mögen. Frage: Wo kann ich den Hebel bei HR ansetzen, damit sich langsam etwas ändert? In der Praxis, im Unternehmen, in der Ausbildung? Was sollte passieren?
Herzliche Grüße, Helge
Helge Weinberg am 21.03.2015
Hallo Robindro,
Dein Beitrag ging mir nicht aus dem Kopf. Folgt man Berichten in Personalwirtschaft und Personalmagazin (und meinen eigenen Erfahrungen), dann hat HR schon den Gedanken des Business Partners aufgenommen, allerdings (vorsichtig formuliert) nicht immer optimal umgesetzt. Die Ziele scheint es schon in so manchen Unternehmen zu geben, auch die Positionsmarkierung.
Klar kann ich als Geschäftsführung die „klassische“ Arbeit von HR (= Administration) outsourcen. Nur habe ich damit mein grundsätzliches Problem nicht gelöst, welches da lautet: Ich brauche kompetente, strategische agierende HR-Partner an meiner Seite. Und zwar auf Augenhöhe. Wer soll denn diese Rolle ausfüllen, wenn ich mein HR-Management abbaue? Ebenfalls outsourcen? Das wären ja glänzende Perspektiven für uns Berater ;-)
Beste Grüße, Helge
Helge Weinberg am 12.04.2015
Hallo Robindro,
Dein Beitrag ging mir nicht aus dem Kopf. Folgt man Berichten in Personalwirtschaft und Personalmagazin (und meinen eigenen Erfahrungen), dann hat HR schon den Gedanken des Business Partners aufgenommen, allerdings (vorsichtig formuliert) nicht immer optimal umgesetzt. Die Ziele scheint es schon in so manchen Unternehmen zu geben, auch die Positionsmarkierung.
Klar kann ich als Geschäftsführung die „klassische“ Arbeit von HR (= Administration) outsourcen. Nur habe ich damit mein grundsätzliches Problem nicht gelöst, welches da lautet: Ich brauche kompetente, strategische agierende HR-Partner an meiner Seite. Und zwar auf Augenhöhe. Wer soll denn diese Rolle ausfüllen, wenn ich mein HR-Management abbaue? Ebenfalls outsourcen? Das wären ja glänzende Perspektiven für uns Berater ;-)
Beste Grüße, Helge