Suppen Report KW 9 + 10 + 11 + 12 + 13

Heute vor einem Jahr ist sozusagen der RNG (Recruiter Next Generation) auf die Welt gekommen. Daher mal ein feierliches „Prost!“, bevor ich in den Suppen Report tauche.

Der vergangene Monat und auch die letzen Wochen im Februar waren sehr ereignisreich. Bloggen stand nicht nur bei den HR Bloggern ganz oben auf der ToDo Liste, sondern auch bei den Unternehmen. Auf dem Personalmarketingblog gab es hierzu ein paar sehr interessante Einblicke unter der Überschrift: Wieso, weshalb, warum ein TUI Azubiblog?
Bloggen ist nach wie vor aus meiner Sicht die Königsdisziplin und erfordert relativ viel internen Koordinationsaufwand. Umso schöner ist es, wenn sich immer mehr Unternehmen für dieses Medium entscheiden.

Real Life Formate sind aber ebenso weiterhin gefragt und man sollte seiner Kreativität keine Grenzen setzen. Aus dem Hause DB machte die „DB Summer School“ als Real Life Format auf dem Recrutainmentblog „Schlagzeilen“.
Auch unsere Lokster Seite  wurde lobend erwähnt.

Careerloft hat zudem Einjähriges gefeiert. Auch von mir – vielleicht etwas verspätet – alles Gute zum Geburtstag. Auf saatkorn konnten Sie hierzu ein paar Zeilen lesen.

Dann gab es im vergangenen Monat noch eine Studie zu meinem Lieblingsthema: Mobile Recruiting – durchgeführt von Wollmilchsau (die Atenta Jungs). Verweisen möchte ich hierbei auf die Zusammenfassung auf dem Recrutainmentblog.
Die Ergebnisse sind im Grunde ein wenig schockierend, aber nicht wirklich überraschend, und meines Erachtens wird der Finger nicht ausreichend tief in die Wunde gelegt. Das Mobile ein tatsächlicher Kanal ist, das ist noch kein allgemein gültiges Wissen in Personalerkreisen und daher noch nicht akzeptiert. Überspitzt ausgedrückt: wie kann eine Gemeinschaft etwas vorantreiben und umsetzen, von dem sie glaubt (im Sinne des kollektiven Wissens), dass es eine Spielerei ist, die erst in ein paar Jahren evtl. Realität wird. Die Hausaufgaben, von denen in dem Artikel gesprochen werden, sind in meinen Augen nicht die Karrierewebsites. Meiner Meinung nach fängt es mit einer allgemeinen Schulung der Personaler an und deren Ausstattung mit Smartphones – womit wir beim RNG wären.
Zudem möchte ich Mobile Recruiting ungern nur auf die Website und Apps beschränken. Das ist lediglich die Spitze des Eisbergs. Wenn ich mir vorstelle, dass beispielsweise Geräte wie die PS Vita auf dem Markt sind und ich schon etliche Schüler damit hab rumlaufen sehen, dann … – die bietet mal echten Nährboden für kreative Recruiting Ideen!

Was gab´s noch im Web? Einen denkanstoßenden Beitrag auf dem Karriere.blog. Mit „Hallo Chef! Jede dritte Führungskraft ist ständig erreichbar“ wird ein kleines Tabuthema angeschnitten, welches im RNG Konzept ebenfalls thematisiert wird: 24/7 – always on. Ich selbst – als kleiner Internet Junkie – muss mir an meine eigene Nase fassen. Wie gehen wir mit der neuen Erreichbarkeit um, sind wir in der Lage diese sinnvoll zu nutzen? Letzten Endes müssen wir uns insbesondere im Management fragen, was für Vorbilder wir sind und welche Implikationen wir provozieren. Wenn man nicht bis kurz vor Herzinfarkt arbeitet, kann man keine Karriere machen? Ist das attraktiv für die Gen Y und Gen Z?

Zum Abschluss heute noch ein Kurzkommentar von meiner Seite: Nachdem es im HR Marketingblog stand, möchte ich es hier auch einmal zunächst kurz anbringen: ich werde den DB Konzern zum 01.07. verlassen. Nach 8 Jahren Deutsche Bahn stelle ich mich neuen Herausforderungen bei VOITH. Im Juni werde ich nochmals etwas genauer und mehr dazu schreiben. Also noch ein bisschen Geduld :-)