Suppen Report KW 38

Wir beginnen heute den Report mit einem Beitrag auf Saatkorn, der mich nachdenklich gestimmt hat. In „Wie hängen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting eigentlich zusammen?“ formuliert Gero Hesse eine Abgrenzung bzw. Definition der Begriffe. Zunächst einmal gebe ich Ihm recht, dass man nicht ständig von Birnen oder Äpfeln sprechen sollte, ohne sich darüber verständigt zu haben, ob man vom gleichen Obst spricht. Seinen Ansatz halte ich ebenfalls für nachvollziehbar und daher logisch, aber für meine Begriffe zu kurz gesprungen. Die Reihenfolge der Begriffe – dies vorab -, d.h. welcher welchem vorangestellt sein mag, sehe ich eher in einer Matrix. Wir haben hier ein Geflecht von Disziplinen, die miteinander und untereinander agieren müssen. Darüber hinaus glaube ich nicht, dass man alles in einen Topf werfen kann, denn ein guter Personalmarketeer ist noch kein guter Recruiter.

Kommen wir aber zum kurzen Sprung. In einer Zeit von Social Media und einem veränderten Kommunikationsverhalten mit einem weltweiten Impact halte ich es für nicht sinnvoll Definitionen und Begrifflichkeiten abzugrenzen, ohne die Innensicht explizit mit aufzunehmen. Das was ich nach außen als Arbeitgeber darstellen will, muss ich innen kreieren. Gemeinsam mit denen, die maßgeblich die Arbeitgebermarke beeinflussen und vor allem mit denen, die ich binden will. Im Employer Branding sehe ich daher einen nicht zu unterschätzenden Anteil an interner Arbeit. Diese sehe ich auch ein stückweit losgelöst von der Produktmarke, da meiner Meinung nach die Attribute einer Produktmarke nicht 1:1 auf die Arbeitgebermarke zu übertragen sind, ggf. gar nicht übertragen werden sollten. All das, was ich mit dem Employer Branding im Konzern bewege, kreiere und erarbeite – mit den Mitarbeitern! -, kann ich dann mit den Instrumenten des Personalmarketings nach außen transportieren.

Hieran anschließend ein passender Relaunch: Der Fitnesstest „Deutschlands Arbeitgebermarken“ (DAGM) hat eine neue Webpräsenz erhalten. Warum dies zum obigen Thema gut passt, liegt daran, dass der Fitnesstest eben diese Innensicht in der Methode stark beleuchtet. Bemerkenswert mit welcher Transparenz DAGM seine Methode offenlegt. Um nun den Bogen zu obiger Diskussion zu schließen, besteht aus meiner Sicht die Aufgabe eines Employer Brand Managers darin, den Fitnesstest DAGM sehr gut bis gut zu bestehen. Hieraus kann man nun die Aufgaben und den Wirkungsbereich des Employer Brandings ableiten.

Kommen wir noch zu ein paar weiteren sehr lesenswerten Beiträgen.
Auf dem Blog von Wolfgang Goebel entdeckte ich in der vergangenen Woche einen super spannenden Gastbeitrag "Authentizität läßt sich nicht kafen" von Urs Müller Program Director und Head of Practice Group „Consumer Goods and Retail“ an der ESMT in Berlin. In diesem Beitrag stellt er 4 Eigenschaften für Top Manager dar, die seiner Meinung nach neben den Standardkompetenzen für eine erfolgreiche Karriere unabdingbar sind bzw. sein sollten.

Den letzte Beitrag für heute ist auf dem Recrutainment – Blog zu lesen. Mit dem Titel „Berliner Strategieagentur zieht in den Post-it War, um den War for Talents zu gewinnen“ verweist Jo auf eine witzige Stellenanzeige der Agentur different. Eine lustige Anregung – wenn nun noch alle Post-it s mit Bewerbungsadresse und Stelleninhalten versehen sind – zum Mitnehmen – dann bin ich echt beeindruckt.