Skillhero - Interview mit Patrick Hypscher

Es sind noch Nachwehen des HR Hackathon, die mich veranlassen, Skillhero etwas genauer unter die Lupe zu nehmen. Wie ich bereits in meinem Beitrag zum HRH15 beschrieben hatte, war Skillhero dadurch aufgefallen, dass sie sich im Feld PE bewegten. Dies stand im Gegensatz zu allen anderen Startups, welche das Recruiting fokussierten. Aus diesem Grund habe ich kurzer Hand Patrick Hypscher um ein Interview gebeten, um ein wenig Licht ins dunkle Reich der PE zu bringen.

Patrick Hypscher ist Gründer und Geschäftsführer von Skill Hero (www.skillhero.de). Zuvor war er bei arvato Bertelsmann Assistent der Geschäftsleitung und Teamleiter im Key Account Management. Patrick studierte Wirtschaftswissenschaften und Wissenschaftstheorie. Er lernte schon während seiner Schulzeit das Programmieren.

Steigen wir ins Interview ein:

Von den meisten Startups auf dem HR Hackathon hatte ich zuvor schon einmal etwas gehört. Skill Hero war allerdings neu für mich. Das liegt sicherlich daran, dass ich in der PE Szene nicht so oft unterwegs bin. Könntest einmal für meine LeserInnen ausführen, was Skill Hero macht und kann?

In meinem vorherigen Job bei Bertelsmann nahm ich an verschiedenen Seminaren teil. Doch mit meinem Lerntransfer war ich unzufrieden, ich habe zu wenig umsetzen können. Skill Hero setzt genau dort an. Durch mobile Apps begleiten wir Seminar-Teilnehmer in den Tagen und Wochen nach dem Seminar bei der Veränderung ihres Verhaltens. Zusätzlich haben die Teilnehmer ihre Seminarunterlagen in der App mobil verfügbar, können sich Notizen & Fotoprotokolle machen sowie in Kürze auch ihre Erfahrungen untereinander austauschen.

App Based Learning Approach würde ich als Laie dazu sagen. Wie sehen deine Kunden das - bzw. die Enduser, also die Fachbereiche? Haben die darauf gewartet oder begegnest du vielen Resentiments?

Wir grenzen uns bewusst vom App Based Learning ab – denn es geht uns nicht primär um Learning, sondern um Anwendung. Schließlich ist das der entscheidende Faktor. Als Reaktionen erfahren wir oft Dankbarkeit und Begeisterung. Die Teilnehmer kennen die Erfahrung, wie ich sie gemacht habe. Sie sind dankbar, nun ein Tool zu erhalten, das sie bei der Umsetzung begleitet. Die Fachbereiche sind begeistert, das Smartphone endlich sinnvoll im Seminar einzusetzen. Zusätzlich wird der Lerntransfer unterstützt. Manchmal müssen wir sogar die Erwartungen dämpfen: am Ende verändert eine App nicht das Verhalten, es braucht schon den Menschen selbst.

Ich hatte bereits erwähnt, dass ich nicht so in der PE Szene verwurzelt bin, was ich gern Schritt für Schritt ändern möchte. Trotzdem erscheint es mir so, als sei Rest-of-HR (also alles außer Recruiting) ziemlich StartUp frei. Ist der Eindruck richtig und wenn ja, was sind deiner Meinung nach die Ursachen?

Ja, zumindest für Learning & Development teile ich diese Beobachtung. Hierfür sehe ich zwei Ursachen. Erstens werden viele Startups von Studenten oder Absolventen gegründet. Diese haben oftmals keine persönliche Erfahrungen jenseits des Recruitings, gründen deshalb dort auch nicht. Zweitens laufen zahlreiche HR-Prozesse innerhalb des Unternehmens ab. Dementsprechend ist der Kreis der beteiligten Mitarbeiter groß, der Integrationsaufwand hoch und die Kaufentscheidung wohl überlegt (oder: zögerlich). Nun liegt es in der Natur von startups, dass sie neuartige Lösungen anbieten. Das erfordert einen gelasseneren Umgang mit Unsicherheit und Veränderungen. Dies harmoniert nicht immer mit der Natur der Entscheidungsprozesse in etablierten Unternehmen. Wer es dennoch wagt, erlebt oftmals sehr flexible startups mit richtig guten Produkten.

Zum Abschluss interessiert mich noch deine Meinung zu PE in 3 Jahren. Was glaubst du, wird sich verändern?

Erstens wird die PE an Bedeutung gewinnen. Der Fachkräftemangel erschwert das Recruiting und erhöht damit die Notwendigkeit für Mitarbeiterbindung und -entwicklung. Zweitens werden in der PE die IT-Kenntnisse steigen (müssen). Die derzeitigen Innovationen in Learning, Performance Support und Talent Management sind technologischer Natur. Um diese neuen Möglichkeiten auszuwählen und intern verfügbar zu machen, hilft ein gutes IT-Verständnis. Drittens wird die employee experience an Relevanz gewinnen – wie im Recruiting bereits die candidate experience. Die PE weiß schon jetzt sehr gut um die Bedeutung der Ansprache aller Sinne, um Veränderungen wahrscheinlicher zu machen. Dieser Experience Ansatz wird notwendiger, wenn es darum geht, einen Rahmen zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter gerne weiterentwickeln.

Vielen Dank für das Interview! Ich hoffe, wir werden noch viel von euch hören.