Jobsicherheit war gestern - wir wollen Employability!?
Wenn der Arbeitsmarkt für uns Unternehmen eng wird, drehen wir an einer Vielzahl von Schrauben, um die Bewerber zu uns zu locken. Eine dieser Schrauben nennt sich "unbefristeter Arbeitsvertrag", dessen Wertverlust ich hiermit zu Diskussion stelle.
Ich überspitze mal: Es war ein alter Verkaufsschlager: der unbefristete Arbeitsvertrag. Geschürt durch ein wachsendes Sicherheitsbewusstsein in jungen Zielgruppen, bescheinigt durch unzählige Studien, warben und werben Unternehmen mit eben diesen. "Du kannst ein Leben lang bei uns arbeiten - dein Arbeitsplatz ist dir sicher"; Off Record: ebenso sicher wie unser Geschäftsmodell und, ach ja, wir investieren übrigens nicht in deine Fort-/ und Weiterbildung. Ein feiner Deal, aber für wen?
Wenn Sie mich fragen, früher oder später werden die Mitarbeiter dahinter kommen, dass der Deal nicht ganz so wertig ist, wie man meint. Die Parallelentwicklungen, wie die der kürzeren Verweilzeiten von Arbeitnehmern in Unternehmen, sprechen zudem für ein Überdenken dieses Anreizsystems. Aber was ist die Alternative?
Der Wunsch nach Sicherheit besteht weiterhin.
Der Wunsch nach Sicherheit besteht. Das stelle ich nicht in Frage. Junge Zielgruppen sehnen sich ebenso wie die alten nach Sicherheit. Aber es gibt hier Qualitätsunterschiede. Unterschiede die auf Grund veränderter Ansprüche und angespannter Wirtschaftslage nun sichtbar werden. Die Deluxe Sicherheit ist der unbefristete Arbeitsvertrag nämlich nicht. Denn seine Sicherheit reicht nur so weit wie das Geschäftsmodell des Unternehmens. Natürlich ergeben sich viele indirekte Vorzüge des unbefristeten Arbeitsvertrages, die durch dessen ehemaligen Wertigkeit meiner Meinung nach entstanden sind. Als Beispiel lässt sich hier die Keditvergabe anführen oder aber auch die Wohnungssuche - beides einfacher und komfortabler in unserer heutigen Gesellschaft mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag in der Tasche. Meine These aber auch an dieser Stelle: die aus der Wertigkeit entstandenen gesellschaftlichen Konstrukte werden bei Wertverfall des unbefristeten Arbeitsvertrages auch wieder verschwinden, bzw. sich der neuen Situation anpassen.
Aber welche Alternative können wir der neuen Generation von Arbeitssuchenden bieten (Anmerkung: eigentlich müsste es wohl Arbeitsauswählende heißen).
These: Langfristig am Arbeitsmarkt erfolgreich sein ist mehr wert als ein unbefristeter Arbeitsvertrag.
Die Alternative nennt sich Employability und der neue Deal heisst: liebes Unternehmen, ich investiere mein Wissen und meine Zeit in dich, damit du langfristig am Markt erfolgreich bleibst, und du investierst in mich, damit ich langfristig am (Arbeits-) markt erfolgreich bleibe. Wir nähern uns damit einer Allianz auf Augenhöhe. Zwei Partner, die miteinander interagieren - und dies auf Zeit. Nach der Zusammenarbeit sind beide mehr Wert als vorher und gehen, dies möchte ich nicht ausschließen, ggf. in eine zweite Runde. In manchen Fällen wird dann aber im Anschluss der Arbeitgeber gewechselt und der Mitarbeiter hat erneut die Möglichkeit, seine Employability zu steigern, und die u.U. aus ganz neuen Perspektiven heraus - Dank Arbeitgeberwechsel.
Verstehen Sie mich bitte nicht falsch. Grundsätzlich halte ich es für sehr sinnvoll, den Arbeitnehmer über längere Perioden hinweg im Unternehmen zu binden. Dies hängt natürlich auch sehr stark von seiner/ihrer Funktion und Aufgabe ab. Die werdende Realität hört nur leider nicht auf mich. Jobwechsel kommen immer häufiger vor und der Anspruch der neuen Generationen an das Arbeitsverhältnis steigt. Die Folge wird meiner Meinung nach sein, dass Bindung zukünftig nicht nur groß geschrieben wird, sondern auch bold. Bindung im Unternehmen wird abgelöst durch Bindung unternehmensübergreifend. Und so nähern wir uns der Steigerung der Employability als Bindungsinstrument und ggf. einer sehr proaktiven Entwicklungsplanung über Unternehmensgrenzen hinweg. Das alles schließt natürlich einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht aus ;-)
Ich freue mich auf eure/Ihre Meinungen und Kommentare.
23 Kommentar(e)
Thomas Albert Klein am 21.03.2015
Der Arbeitsmarkt in De wird sich in den nächsten Jahren verändern: die demographischen Daten und wirtschaftliche Zwänge werden den dafür den "unausweichlichen Leidensdruck" aufbauen. Wer das als Arbeitnehmer nicht will, der wird aus "vorausschauender Einsicht" selbst aktiv werden, um seine Employabilität (und seine Gesundheit !) zu entwickeln bzw. zu erhalten. Das gibt Arbeitnehmern mehr Sicherheit (und Lebensqualität!) als jeder unbefristeter Arbeitsvertrag. Für mich (62) wird es spannend sein, inwieweit es Unternehmen gelingt, solche "Manager der eigenen Arbeitskraft" für sich zu begeistern.
Thomas Albert Klein
Thomas Albert Klein am 12.04.2015
Der Arbeitsmarkt in De wird sich in den nächsten Jahren verändern: die demographischen Daten und wirtschaftliche Zwänge werden den dafür den "unausweichlichen Leidensdruck" aufbauen. Wer das als Arbeitnehmer nicht will, der wird aus "vorausschauender Einsicht" selbst aktiv werden, um seine Employabilität (und seine Gesundheit !) zu entwickeln bzw. zu erhalten. Das gibt Arbeitnehmern mehr Sicherheit (und Lebensqualität!) als jeder unbefristeter Arbeitsvertrag. Für mich (62) wird es spannend sein, inwieweit es Unternehmen gelingt, solche "Manager der eigenen Arbeitskraft" für sich zu begeistern.
Thomas Albert Klein
Stefan Reiser am 21.03.2015
Hallo,
ich neige zur Zustimmung, grüble aber, ob es zwingend auf das Gegensatzpaar "unbefristeter Arbeitsvertrag" vs. Employability herausläuft. Aus meiner Sicht läuft ohnehin vieles darauf hinaus, mehr in die Entwicklung von Mitarbeitern zu investieren: Allein die Not, extern öfter auch mal bei 90%-Kandidaten zuzugreifen bzw. benötigte skills intern aufzubauen, wird hier einiges bewegen. Entsprechende Haltung natürlich vorausgesetzt.
Implizit wird es also eh auf einen Deal im Sinne von Employability herauslaufen.
Arbeitgeber und insb. Führungskräfte werden eine gewisse Naivität bzgl. langjähriger Treue ablegen müssen. Idealerweise lernen Sie dann auch, mit dem "Liebesentzug" umzugehen, wenn sich Kollegen anderweitig weiterentwickeln. Im günstigeren Fall ist die Tür dann ja auch für Rückkehrer offen und die blacklists sterben aus.
Stefan Reiser am 12.04.2015
Hallo,
ich neige zur Zustimmung, grüble aber, ob es zwingend auf das Gegensatzpaar "unbefristeter Arbeitsvertrag" vs. Employability herausläuft. Aus meiner Sicht läuft ohnehin vieles darauf hinaus, mehr in die Entwicklung von Mitarbeitern zu investieren: Allein die Not, extern öfter auch mal bei 90%-Kandidaten zuzugreifen bzw. benötigte skills intern aufzubauen, wird hier einiges bewegen. Entsprechende Haltung natürlich vorausgesetzt.
Implizit wird es also eh auf einen Deal im Sinne von Employability herauslaufen.
Arbeitgeber und insb. Führungskräfte werden eine gewisse Naivität bzgl. langjähriger Treue ablegen müssen. Idealerweise lernen Sie dann auch, mit dem "Liebesentzug" umzugehen, wenn sich Kollegen anderweitig weiterentwickeln. Im günstigeren Fall ist die Tür dann ja auch für Rückkehrer offen und die blacklists sterben aus.
Stefan Nette am 21.03.2015
Hallo Herr Ullah,
ich sehe das ganz ähnlich, meine Position ist im Unternehmen nicht ganz unwichitg, so als One Man Personalshow. Dennoch habe ich einen befristeten Arbetisvertrag. Interessiert mich das? Nicht wirklich, mein Geld kommt pünktlich und Sicherheit gibt es am Ende sowieso nirgends.
Für Input und Lernen jedweder Art bin ich offen, ich nehme fast alles was ich bekommen kann. ;) Insofern bin ich voll bei Ihnen.
Beste Grüße
Stefan Nette
Stefan Nette am 12.04.2015
Hallo Herr Ullah,
ich sehe das ganz ähnlich, meine Position ist im Unternehmen nicht ganz unwichitg, so als One Man Personalshow. Dennoch habe ich einen befristeten Arbetisvertrag. Interessiert mich das? Nicht wirklich, mein Geld kommt pünktlich und Sicherheit gibt es am Ende sowieso nirgends.
Für Input und Lernen jedweder Art bin ich offen, ich nehme fast alles was ich bekommen kann. ;) Insofern bin ich voll bei Ihnen.
Beste Grüße
Stefan Nette
Christoph Burger am 21.03.2015
Guten Tag Herr Ullah,
danke für Ihren Gedankenanstoß. Sie schreiben: "liebes Unternehmen, ich investiere mein Wissen und meine Zeit in dich, damit du langfristig am Markt erfolgreich bleibst, und du investierst in mich, damit ich langfristig am (Arbeits-) markt erfolgreich bleibe." Richtig, Zustimmung.
Employability ist tatsächlich der Schlüssel für eine erfolgreiche Berufslaufbahn - aus Sicht des Einzelnen. Dieser sollte sich immer wieder neue Kompetenzen aneignen per Weiterbildung, Job- und Branchenwechsel. Sonst kommt es leicht zu Problemen, die auch Gutqualifizierte in meine Karriereberatungs-Praxis führen.
Aber aus Unternehmenssicht?! Wieso sollte ein fester Vertrag zu fehlendem Investment in die Mitarbeiter zusammengehen? Das wäre unwirtschaftlich gedacht. Wieso sollte umgekehrt eine Zusammenarbeit auf Zeit das Investment verbessern? Auch das wäre doch unwirtschaftlich: Mitarbeiter zu qualifizieren, von denen man sich ohnehin bald wieder trennen möchte.
Beste Grüße, Christoph Burger
Christoph Burger am 12.04.2015
Guten Tag Herr Ullah,
danke für Ihren Gedankenanstoß. Sie schreiben: "liebes Unternehmen, ich investiere mein Wissen und meine Zeit in dich, damit du langfristig am Markt erfolgreich bleibst, und du investierst in mich, damit ich langfristig am (Arbeits-) markt erfolgreich bleibe." Richtig, Zustimmung.
Employability ist tatsächlich der Schlüssel für eine erfolgreiche Berufslaufbahn - aus Sicht des Einzelnen. Dieser sollte sich immer wieder neue Kompetenzen aneignen per Weiterbildung, Job- und Branchenwechsel. Sonst kommt es leicht zu Problemen, die auch Gutqualifizierte in meine Karriereberatungs-Praxis führen.
Aber aus Unternehmenssicht?! Wieso sollte ein fester Vertrag zu fehlendem Investment in die Mitarbeiter zusammengehen? Das wäre unwirtschaftlich gedacht. Wieso sollte umgekehrt eine Zusammenarbeit auf Zeit das Investment verbessern? Auch das wäre doch unwirtschaftlich: Mitarbeiter zu qualifizieren, von denen man sich ohnehin bald wieder trennen möchte.
Beste Grüße, Christoph Burger
Robindro Ullah am 21.03.2015
Lieber Herr Reiser,
lieber Herr Nette,
lieber Herr Burger,
ich glaube nicht, dass es sich gegenseitig ausschließen muss. Ich denke nur, dass die Notwendigkeit oder die Bedeutung eines "unbefristeten Arbeitsvertrages" abnimmt, wenn ihn sozusagen keiner mehr wahrnimmt. Oder anders gesagt, wenn ich vor mal vor der Entscheidung stehen sollte: "unbefristeter AV vs Employability" - dann halte ich Employability für das schwere Pfund. Wenn ein Unternehmen beides in die Waagschale wirft - umso besser.
Zuletzt glaube ich das ein unbefristeter AV weniger Arbeit macht, als ein ausgearbeiteter Entwicklungsplan. Daher: ja, es macht keinen Sinn das eine ohne das andere anzubieten - trotzdem sind viele Unternehmen Kurzfrist-Optimierer und zudem ein bisschen faul. Es passiert also meiner Meinung nach schon häufiger, dass jemand mit einem uAV "ruhig" gestellt wird.
Vielen Dank für Ihre Kommentare :-) und entschuldigen Sie bitte, dass es vielleicht ein bisschen schwarz/weiss dargestellt ist.
Robindro Ullah am 12.04.2015
Lieber Herr Reiser,
lieber Herr Nette,
lieber Herr Burger,
ich glaube nicht, dass es sich gegenseitig ausschließen muss. Ich denke nur, dass die Notwendigkeit oder die Bedeutung eines "unbefristeten Arbeitsvertrages" abnimmt, wenn ihn sozusagen keiner mehr wahrnimmt. Oder anders gesagt, wenn ich vor mal vor der Entscheidung stehen sollte: "unbefristeter AV vs Employability" - dann halte ich Employability für das schwere Pfund. Wenn ein Unternehmen beides in die Waagschale wirft - umso besser.
Zuletzt glaube ich das ein unbefristeter AV weniger Arbeit macht, als ein ausgearbeiteter Entwicklungsplan. Daher: ja, es macht keinen Sinn das eine ohne das andere anzubieten - trotzdem sind viele Unternehmen Kurzfrist-Optimierer und zudem ein bisschen faul. Es passiert also meiner Meinung nach schon häufiger, dass jemand mit einem uAV "ruhig" gestellt wird.
Vielen Dank für Ihre Kommentare :-) und entschuldigen Sie bitte, dass es vielleicht ein bisschen schwarz/weiss dargestellt ist.
Sarah Au am 21.03.2015
Liebe Diskussionsteilnehmer,
ich vermisse einen Gedanken in Ihrem Austausch. Es gibt einen Faktor, der die Employability beträchtlich einzuschränken scheint: Wenn jemand älter als 50 ist. Vielleicht kennt ja jemand von Ihnen die Gründe, warum auch gut ausgebildete Menschen ab diesem Alter kaum noch zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Das hat dann mit Arbeitauswählen nicht mehr viel zu tun.Wer in diesem Alter ein Anstellungsverhältnis hat, tut aus meiner Sicht gut daran, daran festzuhalten.
Sarah Au am 12.04.2015
Liebe Diskussionsteilnehmer,
ich vermisse einen Gedanken in Ihrem Austausch. Es gibt einen Faktor, der die Employability beträchtlich einzuschränken scheint: Wenn jemand älter als 50 ist. Vielleicht kennt ja jemand von Ihnen die Gründe, warum auch gut ausgebildete Menschen ab diesem Alter kaum noch zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Das hat dann mit Arbeitauswählen nicht mehr viel zu tun.Wer in diesem Alter ein Anstellungsverhältnis hat, tut aus meiner Sicht gut daran, daran festzuhalten.
Jörg Buckmann am 21.03.2015
Lieber Robin, ja, einverstanden. Absolut, oder besser gesagt: Ungefähr genau so... Arbeitsmarktfähigkeit und Investitionen in die Bildung sind längerfristig gesehen sicher wichtiger als eine unbefristete Anstellung - die übrigens in der Schweiz nicht den selben Stellenwert hat wie in Deutschland. Hier können unbefristete Anstellungen in der Regel ohne Angabe von Gründen gekündigt werden... Ich denke, man muss die Sache differenziert betrachten. So wie Sarah Au möchte auch ich zu bedenken geben, dass sich auf dem Arbeitsmarkt nicht nur Top-Talente und wahnsinnig gesuchte Fachkräfte tummeln. Wir neigen manchmal dazu, so scheint mir, dass wir (Rekrutier, Blogger und Co) die hunderttausenden von Arbeitnehmer/-innen vergessen, die nicht in Mangelberufen arbeiten - und oft erst noch sehr schlecht bezahlt sind. Deren Bedürfnis nach Sicherheit ist meines Erachtens stark und auch durchaus nachvollziehbar.
Ich grüsse Dich herzlich aus Zürich
Jörg
Jörg Buckmann am 12.04.2015
Lieber Robin, ja, einverstanden. Absolut, oder besser gesagt: Ungefähr genau so... Arbeitsmarktfähigkeit und Investitionen in die Bildung sind längerfristig gesehen sicher wichtiger als eine unbefristete Anstellung - die übrigens in der Schweiz nicht den selben Stellenwert hat wie in Deutschland. Hier können unbefristete Anstellungen in der Regel ohne Angabe von Gründen gekündigt werden... Ich denke, man muss die Sache differenziert betrachten. So wie Sarah Au möchte auch ich zu bedenken geben, dass sich auf dem Arbeitsmarkt nicht nur Top-Talente und wahnsinnig gesuchte Fachkräfte tummeln. Wir neigen manchmal dazu, so scheint mir, dass wir (Rekrutier, Blogger und Co) die hunderttausenden von Arbeitnehmer/-innen vergessen, die nicht in Mangelberufen arbeiten - und oft erst noch sehr schlecht bezahlt sind. Deren Bedürfnis nach Sicherheit ist meines Erachtens stark und auch durchaus nachvollziehbar.
Ich grüsse Dich herzlich aus Zürich
Jörg
Christoph Burger am 21.03.2015
Hallo Herr Buckmann,
genau so, wie Sie schreiben:
den Unterschied zur Schweiz erlebe ich ebenfalls als sehr deutlich.
Es scheint auch mir so, dass tatsächlich viele Blogger sich als (wichtige) Vordenker betätigen, während die Personaler zwischen gleichfalls sehr zukunftsorientiert und völig gestrig schwanken.
Und Ihrem Verweis auf die weniger gut Qualifizierten kann ich ebenfalls viel abgewinnen. Ein schöner Gedanke, weil sozial / warm. Viele Grüße vom Ländle über die Grenze,
Christoph Burger am 12.04.2015
Hallo Herr Buckmann,
genau so, wie Sie schreiben:
den Unterschied zur Schweiz erlebe ich ebenfalls als sehr deutlich.
Es scheint auch mir so, dass tatsächlich viele Blogger sich als (wichtige) Vordenker betätigen, während die Personaler zwischen gleichfalls sehr zukunftsorientiert und völig gestrig schwanken.
Und Ihrem Verweis auf die weniger gut Qualifizierten kann ich ebenfalls viel abgewinnen. Ein schöner Gedanke, weil sozial / warm. Viele Grüße vom Ländle über die Grenze,
Robindro Ullah am 21.03.2015
Liebe Frau Au,
meine Herren,
ich denke nicht, dass wir es hier mit wiedersprüchen oder vergessenen Zielgruppen zu tun haben. Natürlich greift meine These zuerst bei den jüngeren gut ausgebildeten Zielgruppen. Nichtsdestotrotz werden auch die anderen Bereiche parallel bearbeitet, da man weiß, dass ebenso die Mitarbeiter +55 an enormer Bedeutung gewinnen werden und ebenso, Jugendliche, die ggf. nicht entsprechend ihrer Talente gefördert wurden. Einer meiner vorherigen Jobs befasste sich explizit mit der Beschäftigung älterer Mitarbeiter. In dem Rahmen hatte ich zum ersten Mal Kontakt zur AARP (American Association of Retired Persons), die sich sehr stark für die Beschäftigung im Alter einsetzen. 2009 wurde unser Projekt global ausgezeichnet. Zu der Zeit wurde mir bewusst, dass bereits weltweit Unternehmen sich auf diese Zielgruppe stürzten. Deutschland ist, vorsichtig gesagt, oftmals was globale "Trends" angeht, etwas hinten an.
Blicken wir auf jüngere Zielgruppen, die aus verschiedenen Gründen nicht richtig gefördert wurden und beispielsweise ihren Schulabschluss nicht geschafft haben, so ist dies ebenfalls eine Zielgruppe, die sehr an Bedeutung gewonnen hat. Einer meiner ehemaligen Chefs hat hierzu vor einigen Jahren ein Programm ins Leben gerufen, welches diesen Jugendlichen ermöglichte, gemeinsam mit dem Unternehmen den Schulabschluss nachzuholen. Ein Programm, welches darauf basiert, dass man als Arbeitgeber nicht mehr ausreichend gut qualifizierte Bewerber bekommt, und aus diesem Grund die Qualifizierung ein Stück weit selbst in die Hand nehmen muss. Das sind auch heute noch nach gut 4 Jahren in Deutschland einzelne Programme. Ich denke aber, dass wir davon schon sehr bald häufiger hören und lesen werden.
Viele Grüße :-)
Robindro Ullah am 12.04.2015
Liebe Frau Au,
meine Herren,
ich denke nicht, dass wir es hier mit wiedersprüchen oder vergessenen Zielgruppen zu tun haben. Natürlich greift meine These zuerst bei den jüngeren gut ausgebildeten Zielgruppen. Nichtsdestotrotz werden auch die anderen Bereiche parallel bearbeitet, da man weiß, dass ebenso die Mitarbeiter +55 an enormer Bedeutung gewinnen werden und ebenso, Jugendliche, die ggf. nicht entsprechend ihrer Talente gefördert wurden. Einer meiner vorherigen Jobs befasste sich explizit mit der Beschäftigung älterer Mitarbeiter. In dem Rahmen hatte ich zum ersten Mal Kontakt zur AARP (American Association of Retired Persons), die sich sehr stark für die Beschäftigung im Alter einsetzen. 2009 wurde unser Projekt global ausgezeichnet. Zu der Zeit wurde mir bewusst, dass bereits weltweit Unternehmen sich auf diese Zielgruppe stürzten. Deutschland ist, vorsichtig gesagt, oftmals was globale "Trends" angeht, etwas hinten an.
Blicken wir auf jüngere Zielgruppen, die aus verschiedenen Gründen nicht richtig gefördert wurden und beispielsweise ihren Schulabschluss nicht geschafft haben, so ist dies ebenfalls eine Zielgruppe, die sehr an Bedeutung gewonnen hat. Einer meiner ehemaligen Chefs hat hierzu vor einigen Jahren ein Programm ins Leben gerufen, welches diesen Jugendlichen ermöglichte, gemeinsam mit dem Unternehmen den Schulabschluss nachzuholen. Ein Programm, welches darauf basiert, dass man als Arbeitgeber nicht mehr ausreichend gut qualifizierte Bewerber bekommt, und aus diesem Grund die Qualifizierung ein Stück weit selbst in die Hand nehmen muss. Das sind auch heute noch nach gut 4 Jahren in Deutschland einzelne Programme. Ich denke aber, dass wir davon schon sehr bald häufiger hören und lesen werden.
Viele Grüße :-)
Jan C. Weilbacher (@JWeilbacher) am 21.03.2015
Hallo Robindro,
Eine enorm wichtige Diskussion, wie ich finde, weil es auch eine große gesellschaftliche Dimension hat. Genau weil die Arbeitgeber diese Sicherheit nicht mehr geben können, muss das Selbstverständnis und der Anspruch der Beschäftigen sich ändern. Letztendlich werden Beschäftigte mehr und mehr Unternehmer in eigener Sache. Arbeitgeber können bei den Hochqualifizierten mit Investitionen in die Employability punkten, einen Anreiz bieten, bei den weniger Qualifizierten sind diese Investitionen Teil der sozialen Verantwortung. Der Wandel ist schon im Gange.
viele Grüße
Jan C. Weilbacher
Jan C. Weilbacher (@JWeilbacher) am 12.04.2015
Hallo Robindro,
Eine enorm wichtige Diskussion, wie ich finde, weil es auch eine große gesellschaftliche Dimension hat. Genau weil die Arbeitgeber diese Sicherheit nicht mehr geben können, muss das Selbstverständnis und der Anspruch der Beschäftigen sich ändern. Letztendlich werden Beschäftigte mehr und mehr Unternehmer in eigener Sache. Arbeitgeber können bei den Hochqualifizierten mit Investitionen in die Employability punkten, einen Anreiz bieten, bei den weniger Qualifizierten sind diese Investitionen Teil der sozialen Verantwortung. Der Wandel ist schon im Gange.
viele Grüße
Jan C. Weilbacher
Robindro Ullah am 21.03.2015
Lieber Jan, ich bin ganz deiner Meinung :-)
Robindro Ullah am 12.04.2015
Lieber Jan, ich bin ganz deiner Meinung :-)
Werdet Unternehmer! | Arbeitsgesellschaft am 21.03.2015
[…] Robindro Ullah hat in seinem Blog neulich ein spannendes Thema diskutiert. Es ging um Employability, also die Fähigkeit einer Person eine Beschäftigung zu finden bzw. in Beschäftigung zu bleiben, weil sie eben lebenslang “arbeitsmarktfit” ist. Die Basis dieser Arbeitsmarktfitness ist die Gesundheit des Beschäftigten. Doch vor allem geht es darum, dass dieser in der Lage ist, diejenigen Kompetenzen zu entwickeln, die es ihm ermöglichen, sich immer wieder auf veränderte Bedingungen im Job und auf dem Arbeitsmarkt einzustellen. Der Begriff ist so neu nicht. Gerade in bildungs- und arbeitsmarktpolitischen Debatten wurde schon häufig die Frage gestellt, wie man Arbeitslose arbeitsmarktfähig bekommt. Und das Institut der bekannten Personalforscherin Jutta Rump trägt den Begriff Employability sogar im Namen. Im Harvard Business Manager von 2007 kann man lesen, dass der Begriff Mitte der 90er Jahre nach Deutschland gekommen ist. […]