DGFP Kongress #Challenge Transformation und wer braucht noch Führungskräfte?

Als Hobby Blogger hinke ich doch immer mal wieder den Ereignissen hinterher. Mein heutiger Beitrag zum DGFP Kongress hätte natürlich letzte Woche erscheinen müssen, aber manchmal existiert eben auch höhere Gewalt ;)
Vor zwei Wochen also durchreiste ich einen kleinen Kongress Marathon. Am Dienstag die CeBiT, danach folgte die Future of Work 2017 in der Nähe von Vienna und am Ende der Woche gabs dann den DGFP Kongress "Challenge Transformation". Der Fokus des Beitrags heute liegt auf dem DGFP Kongress den ich tatsächlich als Blogger besucht habe.
Da hat sich doch einiges beim "verstaubten" DGFP getan. Seit Katharina Heuer am Steuer sitzt, wurde der Landen doch ordentlich gerüttelt. Heute zum Beispiel scheint Blogger Relations kein Fremdwort mehr zu sein und auch die Geschäftsführung selbst geht mit gutem Beispiel (Tweets von Tag 1 und Tag 2 von Katharina Heuer finden Sie zwischen durch im Artikel) voran. Der Artikel wird sich im Wesentlichen auf eine Session fokussieren, die mich nachhaltig beeindruckt hat.

Ein starkes Thema in einer starken Location. So kann man es wohl kurz zusammenfassen. Auf Grund des Marathons konnte ich leider erst am zweiten Tag am DGFP Kongresses teilnehmen und wurde morgens direkt von der Location erschlagen oder besser gesagt: beeindruckt. Man kann fast sagen, so wie das Auge auch immer mitisst, konsumiert das Auge auch bei Konferenzen mit.

HR als Treiber von Veränderung und Innovation. Für viele löst dieser Satz noch Irritation aus. Vor allem in Gesprächen mit Fachbereichen können sich diese nur selten vorstellen, dass HR in der Digitalisierung der richtige Partner sein soll. Letztlich geht es aber um originäre HR Themen, um Mitarbeiter, so dass - jetzt mal theoretisch betrachtet - HR ganz vorn sitzen sollte.

Der erste Impuls am zweiten Tag kam von Dr. Wolfgang Fassnacht von SAP zum Thema Human Ressources 4.0. Sein Beitrag schlüsselte Transformation in 4 Kernthemen auf.

Punkt 1 Führung muss coachend passieren.

Als einen der wesentlichen Schlüssel brachte er das Thema Führung. Das Umdenken von der weisenden Führungskraft zur coachenden Führungskraft soll eine der Rahmenbedingungen für die digitale Transformation sein.

Punkt 2 Everybody is a talent

Ein weiteres Luftschloss zerplatze dann mit Punkt zwei. Betrachte jeden Mitarbeiter als Talent, nicht nur eine kleine Auswahl weniger. Die Frage wie Talent sich definiert, ist in Zeiten der Digitalisierung essentiell. Die meisten Though Leader der Digitalen Welt wären im "normalen" Unternehmen nie als Talent identifiziert worden.

Punkt 3 learning Culture (learning als MindSet)

Lernen muss fortlaufend geschehen. Die Themen wandeln sich derart schnell, dass es letztlich kaum Sinn macht, abgeschlossene Trainings anzubieten. Der Bedarf an fortlaufender Bildung besteht.

Punkt 4 neue flexible Organisationsformen (lean, agile, design thinking, Marktplätze )

Wir müssen Organisation neu denken, um uns zu transformieren.

Punkt 5 Werte und Kultur - die Stabilität auf der anderen Seite

Wenn etwas in dieser durch ständigen Wandel geprägten Welt Stabilität verleihen kann, dann sind das die Kultur und die Werte eines Unternehmens.

Bye bye Führungskraft

Breakout Sessions sind eigentlich lästig für Blogger - will man doch alles mitnehmen und nicht nur 1/7 der Inhalte. Nun gut, ich musste mich entscheiden und so saß ich dann bei @sipgateDE in der Session, die letztlich vom Ende der Führungskraft berichteten. Erst am Dienstag zuvor hatte ich auf einem Podium mit IBM auf der CeBiT darüber diskutiert, ob Digitalisierung nicht das Ende der Führungskräfte bedeutet. Sipgate ist ein Unternehmen, welches bereits seit 2010 ohne Führungskräfte auskommt. Der sehr interessante Blickwinkel wurde gleich zu Beginn der Session verdeutlicht: nur weil es keine Führungskräfte gibt, heißt es nicht, dass eine Organisation nicht trotzdem Führungsaufgaben übernehmen kann bzw. sogar muss. Eine tolle Perspektive der ich noch ein schnippisches "die Organisation übernimmt diese Aufgaben vermutlich erfolgreicher" anfügen möchte.
Bei Sipgate ist die Organisation derart in Rollen aufgeteilt, dass wesentliche Aufgaben der Führung durch verschiedene Rollen wahrgenommen werden. Es werden aber auch Aufgaben durch Teams übernommen. Unser Diskussionsansatz auf der CeBiT war eher in die Richtung des Ersetzens der Führungskraft durch Künstliche Intelligenz (KI). In der Session von Sipgate würde ich salopp sagen, wird die Führungskraft durch die Organisation an sich ersetzt.

Die Session war wirklich extrem spannend. Während die Präsentatorinen letztlich gegen die Entmündigung der Mitarbeiter sprachen, war das Auditorium überspitzt gesagt, irritiert von der Vorstellung verantwortungsbewusste, selbstdenkende Mitarbeiter zu haben. Diverse Fragen deuteten darauf hin, dass hier eine neue Dimension eröffnet wurde, die nicht bei jedem Standard mäßig installiert ist.

Die Session war definitiv mein Highlight! Trotzdem ging es aber erleuchtend weiter. Ich selbst bin bei Transformation oft sehr schnell in der Digitalisierung und der Umsetzung. Bevor das aber in manchen Unternehmen überhaupt erst möglich wird, gibts so das ein oder andere ToDo. Für die gut 300 Teilnehmer des Kongresses wurde daher am zweiten Tag das Fass mit den Sozial Partnern geöffnet.

Wie können wir im Rahmen der Sozialpartnerschaft Transformationsprozesse gemeinsam gestalten?

Eine wichtige Frage, die sogar ganz leicht auf dem HRBarcamp angesprochen wurde.
Oliver Burkhard, Mitglied des Vorstandes, Arbeitsdirektor der thyssenkrupp AG sprach dann im nächsten Beitrag von VUKA Welten und den Herausforderungen für die Führungsmannschaft. Ein paar Slides überraschten mich dann tatsächlich. So gehört ThyssenKrupp zu den 50 smartesten Company's der Welt - hätte ich nicht gewusst. Wenn ich das auf dem Slide richtig gesehen habe, sogar einen Platz über Slack.
Schließlich kam auch Burkhard auf das Thema Mitbestimmung zu sprechen. Viele der Handlungsfelder sind Mitbestimmungspflichtig. Die Arbeitnehmervertretung spricht also in all den Themen mit. Ein Konstrukt aus den 70er Jahren wie er richtig bemerkt.
Ist das Mitbestimmungsgesetz überhaupt transformationsfähig?
Kann ich heute als Unternehmen überhaupt Gesetzes konform transformieren?

Der Abschluss wurde nach dem Mittagessen eingeläutet. Katharina Heuer setze ein Statement zu den politischen Rahmenbedingung. Mindestlohn, Rente mit 63, flexiblere Modelle sind wichtige Punkte die im Rahmen der Transformation auch mit der Politik diskutiert werden müssen.
Ein klarer Wunsch an die Diskussion: wir brauchen einen neuen Flexibilisierungskompromis. Dies nicht nur bezogen auf Arbeitszeit und Arbeitsort. Auch Rentenalter und weitere Bereiche müssen unter die Lupe genommen werden.
Ebenso muss man sich das Betriebsverfassungsgesetz nochmals ansehen.

Das Spannungsfeld zwischen unternehmerischen Anforderungen, gesellschaftliche Zwänge und individuelle Ansprüche ist groß geworden. Es läuft aktuell auf die Frage hinaus, wo Arbeitswelt 4.0 und Gesetzgebung 1.0 kompatibel sind.

Fazit:

Der DGFP hat mit dem Challenge Transformation Congress eine mächtige Konferenz auf die Beine gestellt. Inhaltsschwer und den Finger in die richtigen Wunden legend. Wer auf Berieselung mit Future Gadgets aus war, musste leider feststellen, dass es dort ans Eingemachte ging. Transformation ist harte Arbeit - vor allem für Treiber. Mal gucken, ob HR das Zeug zum Treiben hat.