Culture drives Performance - Mitarbeiter werben Mitarbeiter bei Deloitte Austria (sponsored Post)
In vielen Bereich kennt man dieses allzu menschliche Verhalten: wenn ich mir Hightech Ski gönne, kann ich plötzlich besser Skifahren. Kaufe ich mir ein Hightech Bike kann ich plötzlich Felsen herunter springen, kaufe ich mir eine extrem teure Geige, kann ich auf einmal viel besser spielen. Gegenstände und Tools als Lösungen zu betrachten und nicht als Werkzeuge, ist ein weit verbreitetes Phänomen. Aus unseren Abteilungen kennen wir das auch manchmal, dass wir Software einkaufen, um Probleme zu lösen. Leider lösen sich die Probleme nicht, wenn Mindset und unmögliche Prozesse beibehalten werden. Selbstverständlich könnte schlechte Software ebenfalls hinderlich sein. Das steht außer Frage. An dieser Stelle hat man aber die Wahl - man muss schlechte Software ja nicht einkaufen. Umgekehrt sollte man aber auch erkennen, dass der alte Spruch “Wenn man scheiß Prozesse digitalisiert, hat man im Anschluss scheiß digitale Prozesse” natürlich nach wie vor Gültigkeit besitzt.
Spricht man von Tools im Bereich Mitarbeiter werben Mitarbeiter oder ggf. sogar generell über HR Tools, die von Fachbereichen ebenfalls genutzt werden sollten, kommt man schnell zu der Erkenntnis, dass solche Pflänzchen regelmäßig gegossen werden wollen. Das kann man mit Blumengießen vergleichen und auch im Tool Bereich welken nicht gepflegte Tools dahin.
So - lange Rede, komplexer Sinn:
Vor ein paar Tagen war ich bei Deloitte Austria in Wien zu besuch, um mir mal deren Referral Programm anzusehen. Erstaunlich, dass die Mitarbeiter und HRler sich vor Ort die Zeit für mich genommen haben und noch erstaunlicher war, was ich dort vorgefunden habe. Dazu aber gleich mehr. Vielleicht sei als kleiner Spoiler dies Statemant vorweggestellt.
Culture drives Performance - besser kann man Deloitte denke ich kaum beschreiben
Die Idee bei dieser Aktion war übrigens: ich gucke mir deren Referral Programm an und begutachte dies unabhängig als Blogger und HR Experte. Dieser bitte bin ich nachgekommen und war zunächst mit gemischten Gefühlen unterwegs. Muss man bei solchen Anfragen nicht besonders kritisch drauf schauen? Was ist, wenn ich das Haar in der Suppe nicht finde? Als Blogger steht man dann doch manchmal unter dem Druck sich kritisch zu äußern, was im Grunde Blödsinn ist. Zusammenfassend kann ich sagen, dass es für mich extrem spannend war die Insights zu bekommen, so dass ich mich drauf einließ.
Um ein Gesamtbild zu bekommen, habe ich mir nicht nur Deloitte als Unternehmen angesehen, sondern habe mit den verschiedenen Rollen innerhalb dieses Mitarbeiter werben Mitarbeiter Prozesses vor Ort sprechen können. Rollen, die in diesem Prozess vorkommen, sind natürlich die Talent Acquisition Leitung als Verantwortliche für den Gesamtprozess, aber auch die verschiedenen Anwender. So sprach ich sowohl mit Recruitern, als auch Fachbereichen sowie Geworbenen. Auch hier zählt die User Experience, die durchaus anders ausfallen kann als im „normalen“ Prozess der Rekrutierung.
Technische Aspekte
Systemseitig wird das Programm bei Deloitte durch FirstBird unterstützt. Einer Software, die es Unternehmen ermöglicht, ein „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ (MwM) Programm digital abzubilden. Hierbei hat Deloitte FirstBird mit dem Bewerbermanagementsystem in einer sogenannten advanced integration zusammengeführt. Damit existieren nach wie vor ein paar händische Prozesse, im Wesentlichen werden aber Datenübertragen, so dass dem Recruiter einiges an Pflegeaufwand erspart bleibt. Was aus meiner Sicht nicht ganz ideal gelöst ist, ist der Umstand, dass der Recruitingprozess somit auf zwei Tools verteilt ist, und der Recruiter für MwM Schritte das System wechseln muss. Aber das ist jammern auf hohem Niveau, vor allem in einer Zeit, in der die Anzahl der verwendeten Tools im Recruitingprozess stetig steigt.
Die detaillierten Funktionalitäten von First Bird werde ich nicht im Detail beleuchten. Diese sind aus meiner Sicht hervorragend und auch aus Sicht von Deloitte wurden diese sehr positiv bewertet. Was nochmals hervorgehoben wird, sind der spielerische Ansatz mit Punkten und Badges und die Usability des Tools.
Software oder Programm
Was mir persönlich besonders gut bei dem Besuch gefallen hat, ist, dass die Verantwortlichen noch vor Einführung von FirstBird verstanden hatten, dass der Kern die eigene Fähigkeit ist, die Software mit Leben zu füllen. Da es bereits zuvor ein MwM Programm gab, wurde dies in die Software überführt. Die spielerischen Aspekte von FirstBird kamen hinzu und beflügelten das Programm. Sich also als erstes zu überlegen, was man will und wie das Programm an sich aussehen soll, halte ich für erfolgskritisch. Software alleine hilft leider nicht - ich erwähnte es bereits zu Beginn.
Kulturelle Passung
Bei kultureller Passung denken viele direkt an den Bewerber und das Unternehmen. Was mich bei Deloitte allerdings interessierte, war die kulturelle Passung von FirstBird und Unternehmen. Mit den Gamification Ansätzen, die einem innerhalb von FirstBird zur Verfügung stehen, kommt nicht jedes Unternehmen zurecht - meine Meinung. Aus diesem Grund dachte ich, dass ein vermeintlich so stocksteifer Laden wie Deloitte ebenfalls seine Nöte haben wird, für FirstBird eine Akzeptanz bei den Mitarbeitern zu schaffen. Bei der Frage, warum Sie sich für ein Tool mit Gamification Ansatz entschieden haben, bekam ich die Antwort, dass es doch gerade bei einem HR Tool wichtig sei, dass der Fachbereich es gerne nutzt. Die Fachbereiche müssten sich in ihrem Berufsalltag ohnehin schon mit vielen komplexen Tools auseinandersetzen. Ein Tool für ein HR-Thema zu präsentieren, welches nicht nur eine ausgezeichnete Usability besitzt, sondern darüber hinaus auch noch Spaß macht, sei doch unbedingt notwendig. Ja - das kann ich nur unterstreichen. Im Verlauf der Gespräche musste ich zudem mein Vorurteil korrigieren. Ein Gamification Ansatz passt auch kulturell zu Deloitte Austria.
Die Nutzer
Das Thema Fachbereich möchte ich nochmal aufgreifen. MwM fällt und steht mit der Beteiligung der Mitarbeiter. Hierzu haben wir mehrere kritische Punkte, die beim Aufsetzen des gesamten Konstruktes beachtet werden sollten.
- Man darf als HR nie vergessen, dass der Fachbereich eigentlich andere Dinge zu tun hat. Wenn Software wie bei Deloitte eingesetzt wird, muss diese derart einfach zu bedienen sein, dass man als Fachbereich, selbst wenn man nur alle paar Monate mal rein geht, sofort weiß, wie es geht. Sowohl Fachbereich als auch Recruiter bestätigten, dass dies bei FirstBird erfüllt sei.
- Der Fachbereich kommt nicht morgens zur Arbeit und denkt sich, wem kann ich denn heute etwas empfehlen. Ein MwM Programm, ganz gleich ob dieses durch eine Software unterstützt wird oder nicht, bedarf einer Auffrischungsstrategie. Regelmäßig benötige ich Reminder-Kampagnen, die den Fachbereichen das Teilen von Vakanzen wieder vor Augen führen. Hier sollten Unternehmen ruhig kreativ werden. Wer keine solche Strategie aufsetzt, darf sich nicht wundern, wenn Programm und Tool nicht funktionieren. Dies liegt in der Natur der Sache. Stellen Sie sich mal vor, Ihre Fachbereiche würden nur ans Teilen denken, wer würde denn dann noch Geld verdienen?
- Regelmäßiges Feedback und Wertschätzung für gute Empfehlungen wirken auch hier Wunder. Sollte seitens der Mitarbeiter einmal der Übereifer einsetzen, kann die HR Abteilung immer noch sanft einbremsen. Letztendlich ist das natürlich ein Luxusproblem, welches nur sehr gut aufgestellte Unternehmen haben.
Zusammenfassend kann ich im Grunde nur schreiben, dass hier ein sehr gutes Tool auf einen extrem gut vorbereiteten Arbeitgeber traf. Beide Dinge müssen stimmen, was hier in Wien zu einer Erfolgsgeschichte führte.
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